Есть такая поговорка : Все что не делается, все к лучшему, даже если мы считаем что это не так.

Сегодняшняя притча подтверждает эту идею.

У одного африканского короля был близкий друг, с которым он вместе вырос. Этот друг, рассматривая любую ситуацию, которая когда-либо случалась в его жизни, будь она позитивная или негативная, имел привычку говорить: «Это хорошо!»

Однажды король находился на охоте. Друг, бывало, подготавливал и заряжал ружья для короля. Очевидно, он сделал что-то неправильно, готовя одно из ружей. Когда король взял у своего друга ружьё и выстрелил из него, у него оторвало большой палец руки. Исследуя ситуацию, друг как обычно изрёк: «Это хорошо!» На это король ответил: «Нет, это не хорошо!» — и приказал отправить своего друга в тюрьму.

Прошло около года, король охотился в районе, в котором он мог, по его мнению, находиться совершенно безбоязненно. Но каннибалы взяли его в плен и привели в свою деревню вместе со всеми остальными. Они связали ему руки, натаскали кучу дров, установили столб и привязали короля к столбу. Когда они подошли ближе, чтобы развести огонь, они заметили, что у короля не хватает большого пальца на руке. Из-за своего суеверия они никогда не ели того, кто имел ущербность в теле. Развязав короля, они его отпустили.

Возвратившись домой, он вспомнил тот случай, когда он лишился пальца, и почувствовал угрызения совести за своё обращение с другом. Он сразу же пошёл в тюрьму, чтобы поговорить с ним.

— Ты был прав, — сказал он, — это было хорошо, что я остался без пальца.

И он рассказал всё, что только что с ним произошло.

— Я очень жалею, что посадил тебя в тюрьму, это было с моей стороны плохо.

— Нет, — сказал его друг, — это хорошо!

— Что ты говоришь? Разве это хорошо, что я посадил своего друга на целый год в тюрьму?

— Если бы я не был в тюрьме, то был бы там вместе с тобой и съели бы тогда меня.

 

Все в мире относительно и зачастую люди не могут предвидеть ВСЕ возможные последствия своих поступков и происходящих событий. Но лично я — оптимистически смотрю на все происходящее вокруг меня и считаю что все что происходит со мной — все к лучшему — » это хорошо !!!»

И только время расставляет ВСЕ на свои места!!!

Оптимизма Вам и Веры в то что все что происходит — ведет нас только к лучшему!!!

 

Наткнулся на небольшую Притчу,  и она мне напомнила о  некоторых руководителях, которые как специалисты были достаточно профессиональны, а как только переходят на повышение, то часто становится вопрос про уровень компетентности этого специалиста :-).

Это так называемый, принцип Питера.

В Википедии это звучит так:

Принцип Питера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером.

Формулировка: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности».

А теперь сама притча:

В большом курятнике жил старый петух, с пышкой гривой и крепкими лапами. Все куры и петухи его уважали и побаивались. Он был для всех начальником, судьёй и палачом. Но однажды он сильно заболел и вскоре умер.

После этого печального события, одна из кур решила, что настал её звёздный час, и стала важной и драчливой. Она начала неистово клевать других кур и молодых петухов, гонять цыплят, показывая всем своим видом, что теперь она здесь самая главная.

Но хозяин курятника внимательно наблюдал за происходящей трансформацией сознания этой, некогда уравновешенной курицы.

Уже через некоторое время, она совсем перестала нести яйца, а занималась только тем, что у неё не получалось – управляла порядком в курятнике.

И однажды, устав от склок и кудахтанья, Хозяин поймал эту курицу, подошёл к пеньку и привычным взмахом топора отрубил ей голову.

— И петухом не стала и роль курицы уже не выполняет, — сказал он жене, ощипывая её от перьев, — а вот на суп она сгодиться.

 

А какой Ваш уровень компетентности ? И как регулярно  вы его расширяете ?

Легкой всем пятницы и хороших выходных!!!

 

Вот и закончились Новогодние праздники 🙂

Всех с Наступившим Новым 2014 Годом. Пусть он будет успешным во всех отношениях !!!

Как и обещал, сегодня мы сравним основные типы организационных структур между собой.

Итак, какие же основные типы организационных структур бывают в компаниях?

1) Функциональная структура — достаточно распространенный тип структуры компании. Это иерархическая структура, у которой подразделения формируются исходя из ключевых функций организации.

К основным функциям (так называемой цепочке создания ценности) чаще всего относятся:

1) Производство;

2) Исходящая логистика;

3) Входящая логистика;

4) Маркетинг и продажи

5) Сервис

К дополнительным функциям относятся:

1)  Закупки

2) НИОКР

3) HR (Управление человеческими ресурсами)

4) Системы управления.

Однако ключевые функции зависят от сферы деятельности компании. Здесь же важно сказать следующее: В функциональных организациях все направленно на эффективное выполнение своих функций. С точки зрения управления проектами. Чаще всего координатором проекта назначается кто то из функциональных руководителей и через других функциональных руководителей он координирует работы по проекту.

К достоинствам функциональной структуры относятся :

— Низкие административные расходы, отсутствие дублирования функций;

— Легкость координации в функциональных областях;

— Эффективное решение стандартных профессиональных задач;

— Централизованный контроль важнейших решений руководством компании;

— Специализация и компетентность, развитие предметных навыков персонала в функциональных областях.

К недостаткам можно отнести:

— Возможна чрезмерная фрагментация стратегически важных процессов;

— Проблемы межфункциональной координации;

— Замедленность реакции на изменения внешней среды;

— Перегруженность руководства решением оперативных вопросов в ущерб задачам стратегического управления;

— Отсутствие у менеджеров системного подхода к решению проблем организации.

2) Дивизиональная структура компании — компании, в которых дивизиону (отдельному подразделению) предоставляется значительная степень автономии в работе. В зависимости от признаков, существуют клиентские, продуктовые, региональные дивизиональные структуры.

 

К достоинствам дивизиональной структуры относятся:

— Корпоративное руководство освобождается от оперативных функций и может сосредоточиться на стратегиях;

— Использование дивизиональных преимуществ рыночной специализации, эффективность в условиях динамичной внешней среды;

— Организационная гибкость;

— Опыт руководящей работы на дивизиональном уровне — хорошая щкола для подготовки менеджеров высшего уровня.

К недостаткам относятся:

— Возможный разрыв между стратегическим и оперативным управлением;

— Проблема согласования интересов корпорации и входящих в нее дивизионов;

— Проблема согласование функциональных действий на корпоративном уровне ив дивизионах, снижение качества выполняемых функциональных задач;

— Рост затрат из-за дублирования функциональных департаментов на корпоративном и дивизиональных уровнях и неоптимального размера подразделений.

3) Проектная структура — Это структура организаций, которые занимаются в основном проектной деятельностью. К ним относятся Конструкторские бюро, Строительные организации, и т.д. Фактически ключевой персонал выделяяется на проект 100 % и подчиняется менеджеру проекта.

Как разновидность могут существовать отдельные подразделения (ОТдел кадров, Информационный отдел и т.д.) выполняющие обслуживающие функции для всех проектов)

К достоинствам относятся:

— Члены проектной команды и ее руководитель концентрируются на реализации одного единственного проекта и не отвлекаются на другие задачи.

— Введение должности руководителя проекта обеспечивает идеальные возможности для межфункциональной координации

— Интеграция различных видом деятельности компании в целях получения высококачественных результатов по определенному проекту;

— Комплексный подход к реализации проекта и решению проблем;

— Концентрация всех усилий на решение одной задачи — выполнения проекта;

— Большая гибкость

— Усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект в целом так и за его элементы.

К недостаткам можно отнести:

— Продолжительный период «настраивания» команды на работу, включающий периоды формирования команды, приспособления ее членов друг к другу и нормализации взаимоотношений внутри коллектива;

— Не исключены случаи, когда нормальные рабочие отношения между членами проектной команды так и не складываются ввиду отсутствия у руководителя проекта необходимого управленческого опыта и способностей;

— По завершении проекта или отказе организации от проекта возникает проблема с трудоустройством высвободившихся специалистов;

— Дублирование существующих в организации функциональных служб.

4) Матричная организационная структура — это смешанный тип структуры, в котором происходит наложение нескольких типов структур друг на друга.  (проектной на функциональную, региональной на товарную, клиентской на региональную и т. д. ) Причем принципиальным моментом к матричной структуре является подчинение сотрудников двум руководителям одного иерархического уровня.

Бывает три типа матричных структур:

— Слабая матрица;

— Сбалансированная матрица;

— Сильная матрица.

Ниже на рисунках можно увидеть ключевые отличия между этими типа матриц. В Сильной матрице существует отдельное подразделение, отвечающее за управление проектами (проектный офис) и подчиняется руководителю компании. В слабой матрице есть отдельные координаторы проектов, которые занимаются управлением проектами и отвечают за координацию между всеми подразделениями.

 

Слабая матрица

 

 

 

 

 

 

Сбалансированная матрица

 

 

 

 

Сильная матрица

 

 

 

 

К достоинствам матричной структуры относятся:

— Возможность реализации сразу двух стратегических направлений развития компании;

— Поддерживает инновационную деятельность (междисциплинарный подход к  решению нестандартных задач);

— Гибкость структуры, позволяющей перераспределять функциональных специалистов между проектами, избегать дублирования функциональных служб;

— Хорошая координация деятельности функциональных специалистов за счет введения позиции руководителя проекта.

Недостатки:

— Подрыв принципа единоначалия, борьба за власть и склонность к анархии, конфликтность структуры;

— Психологические проблемы персонала, связанные с неопределенностью и переменчивостью структуры;

— Рост управленческого аппарата (у каждого специалиста два начальника);

— Удлинение сроков принятия решений из-за необходимости многочисленных согласований.

Если сравнивать структуры с точки зрения управления проектами, то получаем следующую таблицу:

Какая же структура лучше ?

Я думаю что Вы знаете ответ на этот вопрос. Он очень простой:

— Та, которая обеспечивает максимально эффективное достижение целей компании 🙂 .

Так как каждая структура имеет свои достоинства и недостатки, то в зависимости от задач и сравнения достоинств и недостатков выбирается наилучшая в каждом случае структура.

На этом сегодня все.

Правильного Вам выбора и Удачных проектов !!!